人力资源整合计划，大家如果在这过程中有任何建议和疑问，都可以随时提出来，会议的结果会从明天起开始落实执行，请大家多多提问。”
管理层每个人都异常的紧张，毕竟这关系到自己将来在这个公司能不能呆下去，或者还有没有可能继续发展。
苏文若其实对李承郁也是有信心的，甚至她在两天前还很期待专业管人事的李承郁会拿出什么样的方案来。
毕竟这事如果落到她的头上，她自知没有能力去完成这种难以两全的工作。
如果不能作出准确的调整，引导职员目标与公司目标朝同一方面靠近，对人力资源的使用达到最优配置，日后就无法提高绩效。
这就如同风险决策一样，如果节奏过快，整合一步到位，效率会提高，但风险也变大，可如果稳步推进，减缓了速度，效率就会变低，在风险与稳定之间，既不能贪图速度而冒太大风险，也不可过分求稳而节奏过缓。
李承郁说：“其实说白了，人力资源整合最本质的内涵就是薪酬、绩效和流程，这些是保证整合得以顺利实施的重要内容，在这基础上，薪酬是核心，绩效是目的，所以我的方案标题就是‘扩张型吸收计划’，简而言之就是管理层的晋升激励，但，请注意，这个计划在三个月之内，保持薪酬不变。”
在一个合并公司之中，裁员是普遍现象，李承郁已经采用扩张吸收，这里面的意思很明显，就是不会裁员，这个提议顿时让在场的数十位高管把心放回了肚子里，谁也不想被裁，出了这个公司，要想再找到比这里环境好，待遇高的工作，是一件很难的事。
而后面李承郁提到的三个月之内保持薪酬不变，其实就是在告诉大家，位置保住了，同一个部门相同职位的管理层，有一个会被晋升，但三个月之内薪酬不会增加，在这为期三个月的时间，还可以制定改进计划，如果绩效没有提高，就会换人。
这样就不会让升职的管理层觉得自己升的理所当然。
会议室里开始小声讨论起来，却也没有人举手提问，李承郁自己接着说：“接下来就是有关晋升条件，人力资源部对每一个部门都做了一份绩效目标，由个人绩效和部门绩效共同出来的结果决定，部门两个经理之间会晋升一位总监，经理所空出来的职位，由下一级管理晋升上来，这个时间为期一个月。
除此之外，我们的秦总和于总，一致决定，在公司上市之前，对重要的管理人员和核心研发部给予一定数量的股权激励，请各位同事在会议结束后
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