每个人何尝不就是一座孤岛，生来死去都是一个人孤独而行。但美好的是，我们天生都具有一种能力，一种寻找并渴望拥抱相似灵魂的能力，然后相伴着一起前进。
苏是看了看台历上标注的红色日期，其实她不用看日期也都算得出来，距离相似灵魂伴侣的约定见面还有几天。
可乘风自从单身保平安之后，却开始有了新的变化。同事们都注意到他开始戴起了戒指，小指手上的尾戒。也不知这样戴着是否就能保他平安。
晚上翻开手机上点看天气预报，明天有雨，心底顿觉一凉，隐隐之中有种不好的预感――明天约好来的面试的高管估计又得放鸽子了——作为一名资深的招聘汪部门负责人，总是因为这些问题而弄得焦头烂额、魂不守舍，远比谈一场恋爱来得更累。
虽然面试爽约还不算是最糟的，苏是还遇到一些费尽百般努力招聘而来的面试者，或是挖过来的员工，可入职来公司工作没多久就提出辞职走人的情况。
故而常常感慨，招聘工作的结束不是人选到岗，而是如何让新同事成功地存活下来才是关键。
夜越是漫长，心就越要淡然，但苏是一下子像睡在弹簧床上一样嘣了起来，一想到最近复试过的几位高管都在入职后离职，焦虑就不断袭击睡意。
如何提高他们的留存率，成了苏是目前最大的困境。
所谓家家有本难念的经，每家公司都有自身的不足和短板；而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。可偏偏那些高管都属于成熟稳重的中年者居多，可为何还是不稳定呢？
苏是再次深深陷入了思考！
有时女性的第六感就像是魔咒，好的不准，坏的准灵。工作上的被动局面让苏是的黑眼圈加了两层厚重的遮光粉都掩盖不住。
“做好新同事的关怀工作的规划与分工，”苏是正埋头起草这个方案，
想起之前离职的几位同事，业务部门首先会说她们HR招的员工不行，而苏是部门也一脸无辜的表示，人选明明是业务部门最后选定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人的问题。
“写什么呢？”苏是连欧阳钥来到办公室都毫无察觉。
“如何留人呀？凡是预则立，不预则废。我想拟一份由我们部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中我部门负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。
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