”的身份来。
“在面试前，你至少应该通过以下两个问题来回顾自身经历，1、在过去的每份职业经历中，我最突出的成就是什么？当时基于怎样的背景，我做了哪些核心管理动作，实现了怎样的效果？第2呢，在当前的工作经历中，我遇到过最大的困难和挑战是什么？具体的难度在哪里，我是如何思考并克服困难、应对挑战的？”
“对，你得认真思考好再回答这两个问题。”乘风先接话了，看苏是又瞪了他一眼，他只好摆弄起桌前的含羞草来了。
“我知道，很多人职业生涯的不如意，就是因为对面试的准备不足。我与另一个同学都应聘在在前一家公司，相同职位，背景相似，能力相近的两人，一起跳去了另一家公司，他现在已经拿到总监职位，管理大团队，薪酬翻倍，而我薪酬略微涨幅。所以我也经常反问自己：为什么在公司时跟我相同级别的同事，现在差别这么大？”
“事实上，公司对候选人的定岗定薪，是与候选人的“能力”相匹配，没有给到你，往往由于公司认为你的能力不够。而大多数企业在判断人才能力时，是采用“行为面试法”，通过候选人过去的行为，去预测其未来的表现。我曾经遇到过很多履历非常优秀的人选，有些还是朋友直接推荐给我说是工作能力很强的，却在面试中表现平平，毫无亮点。为了不错失人才，我向同行侧面打听了他的实际表现，得到了肯定的答复，因此我将他推荐给高管面试，聊的过程同样平平淡淡，没有惊喜，最后决定放弃此人。”
“看来口才也很重要。“
“不，综合实力最重要，其中就包括面试力，我遇到过一个面试中谈的案例也只是中规中矩，没有看到视野格局的高度和经营策略的突破性，我公司没有用他，后来听说他也去别的公司谈过，没有得到满意的机会，最后内部调动去管新业务，做的风生水起，成绩斐然，可见这个人确实非常有能力，却未能得到外部的赏识。”
“每个面试官的脑中都有一个人才库，当他面试一个新人时，会在潜意识里与曾经见过的那些人做比较。“乘风眼看轩窗都拿出笔记本来记录了，又适时发话了。
“你对每个问题的回答，在他曾经听过的答案中处于什么的样段位，这就决定了他对你的综合评估。因此，你要面试的核心是：如何在有限的时间内，在面试官的脑海中占据有利的位置？根据我曾经面试过几千人的经验，以下几点是高端职位需注意的问题：首先是不要讲废话：比如面工程总监，很多人会说要做好工程
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