们在组织实施新人培训过程中，一定要努力打破这个障碍——陌生感。简单来讲，需要做好以下几步：首先是我们得营造团结温暖和谐氛围。从心理学人性分析来看，一个人突然来到一个陌生环境，首当其冲就是对环境和别人的不适应，我们要想新人能快速融入企业大家庭、部门这个团队，就必须在氛围上突出相互关心的温暖氛围。
上下级之间的经常性沟通。”
“对了，苏经理也在现场，要么我们请她就针对这个话题讲几句。”苏是想不到朱婷会突然点到她的名字，她的手正被乘风握着，一听名字，拼命从他的大手里拿出来。
“作为HR或部门管理者，要主动关心新入职员工在工作技能不娴熟、胆怯或工作成效缓慢时的各种情况，加强对他们的沟通了解，以便更好帮助其尽快适应工作要求和公司文化。比如定期组织新老员工之间的工作交流会。当然很多公司错误的做法是，为了提升新老员工的互动，在没有任何铺垫的情况下，直接把新人引入老员工的团队中，任由其自身自灭。这种做法必然导致陌生感加剧，新人最怕的排挤性上升，这反而会加速新人的流失。正确的做法是，倘若新人较多时，在前期可以自成一组编队管理，选派有责任心敢于担当的优秀员工或管理者领导。待逐渐新人适应了职场环境、生活环境后，再解散新人团队编入部门团队。这样新老员工之间的陌生感就不会较之前太敏感，排挤对方的可能性降低，将有利于团队整体管理和新人留存。”
“谢谢苏经理，她讲得很专业。接下来的时间我们得鼓励新人多提问多发言，运用头脑风暴和民主研讨的培训教学模式。很多企业在培训新人时，大多数以课堂讲授式为主，就像学校的应试教育，导致培训效果不佳，新人反感自己也别扭。作为培训者要抓住新人对公司的需求，学会运用民主研讨和头脑风暴式的互动分享方式进行培训。”
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“朱婷这人真是有毛病，她培训就培训吧，怎么突然让你讲了呢？“
“她这不是让我有表现的机会吗?“
“你心态真这么好？感谢她？呵呵，要是你回答不上来或是没听清她讲的话，不是让你难堪吗？”
“你对我就这么没自信？当然，我回答得出来自然是好的，我感谢她，我回答不出来，她让我出丑了，也得感谢她。”
“这么深奥？为什么？”
“没什么，你吃不吃水果？我去洗头了。”
“我跟你一起。”
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