水平；也有人可能理解为：工资未足额支付。实际上这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的。前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。”
“太复杂了，要么，你留下来帮我处理吧？'
“我只是怕了，其实你公司的人力部门完全有经验处理这些的。”
“帮人帮到底，送我送到西咯，留下来。”
“付工资吗？”
“不是给你股权了吗？”
“还有这个事，你要不要收回去，关于股权。”
“这个节骨眼上收回？”
“我是说，找个恰当的时机。”
“那就等那个恰当的时机来的时候吧。”
“你刚有没有听我说呀，天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦。一定要注意离职啊。”
“天堂还是地狱，完全取决于你的心意哦，留下来好不好？”
“别说这些，你还要注意那些管理层离职原因，避免他们辞职理由表述不一，比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。很多粗心的领导人只顾倾听和安抚，不再细细审查书面表述了，草草办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！“
“明白了，苏大人，总结一句话，花言巧语不可信，书面依据才重要！”笙湖说完又拍了拍包，“其实再多的话都不如一本结婚证书来得踏实。”
“假的。”
“假的只是我们口头的，但法律与感情上真实的。”
“笙湖，”
“好了，我知道了。不说了。”
“这么多管理层不管开除还是离职，必须先拿到辞职申请书，再启动离职流程！“
“我真放心不下的话，就过来当公司顾问如何？不用一直在公司，偶尔过来几天就行，我平时汇报给你工作。”
“你再这样，我不跟你说话了，如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办
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