德把肖潇喊到了办公室来。
“已经多次沟通。华律师的意思是，这样的官司，打的意义不是很大。”肖潇如实答道。
“那总得想个办法？不能让他们的日子，随随便便就过得和神仙一样。虽然收割的是那些低智商的税。”何维德有些气愤地说道。
“某些人是该多交交智商税，才会增加智商的。欲速则不达。老板，有些事情是需要一个过程的，不能少的。一旦少了一些过程，智商会更加地难以提高。”肖潇劝道。
何维德叹了一口气，说道：“可怜之人，必有缺失之处。”
“老板，我们公司现在有十多万人了，企业文化方面的建设，是不是可以提上议事日程了？”
肖潇微笑着和何维德建议道。
对于公司，这确实是一个新情况。
公司里的员工在有了一定的收入之后，就会产生与收入相适应的更多想法，甚至会滋生出与收入不一定相适应的其他想法。
这些想法，有的对公司的发展是有利的，有的则不一定是有利的。
对有利的想法，自然是要弘扬；对没有利的想法，自然是要抑制，乃至消除。
无论是弘扬有利的，还是消除有弊的，不仅仅是需要强有力的行政措施，更需要全面发挥润物细无声的文化力量。
因为行政措施虽然果断有效，但却过于冰冷无情，而且还容易造成对立情绪，或者形成逆反心理。
这就需要有温度的文化渗透，将员工中自发产生的，消极的有弊的想法，消除在其萌芽阶段，避免形成燎原之火。
而公司有温度的文化，其实就是公司有舍有得、不舍不得，小舍小得、大舍大得的一种价值观念，就是一种收入在劳动中获得、幸福在拼搏中产生的价值观。
要把公司的这种价值观，沐浴到所有的员工，使公司所有员工不仅接受，而且还将其转化为自觉性，形成以公司为荣，和公司融为一体的言行，只有发展企业文化才能更容易做到。
公司应该有这样一个部门，专门负责对公司文化的宣传、灌输和普及。
开始可以放在综合部，以后根据发展情况，再来确定其是否独立。
当然，也可以和法务合在一起，成立一个公司文化和法务部，专门来负责公司有关的文化活动和法务事务。
“肖潇，你有什么具体想法没有？”
何维德盯了一眼她那高高的双峰，心里莫名其妙地，就有了一些小小的躁
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