场里的表现平平，甚至有的人会进入不合格区。更不用说那些社招员工了，淘汰率极高，这么高的淘汰率，对我们的公司形象也不好。”
“啊？”
周不器微微一怔。
贺阳道：“等紫微星有4万员工了，每年可能末位淘汰的就会有4000人，这数字多庞大？要是传出去了，说紫微星裁员4000人，那就是巨大的动荡，甚至会引来股价的波动。更不用说裁员的巨大成本支出了。外包出去就不一样了。他们不是紫微星的员工，裁掉的4000人里，可能有3500人是外包员工，他们不是紫微星的员工，清退了以后他们会回到外包公司，这就不算紫微星的裁员，紫微星的实际裁员只有500人。”
“这样啊……”
周不器这下又有了新的认识角度。
怎么越听，越觉得人家说的合理呢？
贺阳就是这样说服整个高管层的吧？
紫微星是超级巨头，这样的公司裁员，一定要小心翼翼。因为这不仅关系到自己，还会影响到行业。一旦市场发现紫微星这样的大公司都在大规模裁员，搞不好就会有连锁反应。
外包制就合理了。
裁员4000人，实际上3500人只是离开了紫微星，他们被退回到了外包公司，这就不算裁员。就算外包公司没有给他安排下一份外包工作，给他裁掉了，那也是外包公司的裁员，跟紫微星无关。
紫微星只是裁掉了500人。
对一家几万人的大公司来说，一年裁掉几百人，根本不算什么。
紫微星不仅可以从劳资纠纷和巨大的裁员成本中解脱出来，还可以稳住公司内外的人心。
周不器问：“如果不考虑末位淘汰，从长期来看，能不能逐步的用校招取代社招？让公司内全都是校招员工。”
“很难。”贺阳摇摇头，“我们的校招标准很高，每年技术岗的校招规模，最多也就是3000人。可是，公司每年都会进行大约10%的末位淘汰。也也就意味着，只要紫微星的员工总数超过了3万人，那么校招补充进来的新人，就填补不了因为末位淘汰而导致的用工缺口了，就一定需要社招，需要……外包。”
周不器没好气的说：“谁跟你说社招就一定得是外包？”
贺阳说的口干舌燥，没想到大老板还是不同意，“想预防大公司病，就一定得有一些强有力的举措。国内科技公司的发展速度，要远比其他国家的科技公司更快，外包的存在的确
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