是公司发展前期的人性化管理，人管人比制度管人更灵活、更有效果、更温情。
当然，当人数多了之后，人性化管理就会出现局限性，会导致管理者顾不过来，出现顾此失彼的情况，这时候就需要引入一定的制度来进行管理，大家都按制度来办事。
就好比蒋丽华的生产部门。
在员工只有三五个人的情况下，她可以用人管人的人性化方式来管，但人多了之后，她就管不过来，这时候就必须开始分组，然后引入制度，通过制度来管人。
虽然这两个例子只是涉及到食品加工厂的销售和生产的部分环节，但也足以说明公司在起步阶段管理方式的变迁。
简而言之，在人数少的情况下，人性化管理可能更有效率，更能发挥大家的主观能动性，但人数多了以后，人性化管理就会管不过来，这时就需要变迁到制度化管理。
但制度化管理也有一个毛病，那就是冰冷、死板、没有人情味。
当企业发展到一定程度之后，就需要企业文化、人情味来凝聚员工的归属感，让大家有主人翁的感觉，来发挥他们的主观能动性和创造性，这时候又需要引入人性化管理，形成·人性和制度的综合管理，才更有效果。
当然，食品公司离这个阶段还有很长的路要走，吴小正还有的是时间来慢慢考虑。
“下面开始正式开会。”
吴小正把思绪从制度与人性的考虑中转移到了本次会议上来。
“我知道大家有很多事情想说，但为了保证会议的秩序和效率，我们分三步走，一是汇报各自的最新进展，二是提出存在的问题和困难，三是协商和解决问题。”
吴小正先把会议的流程和形式敲定了下来，大家习惯这个程式之后，以后的会议就会变得有序和高效。
因为很多天没管事，吴小正需要了解的事情很多。
还是由吴敏霞先说起，她毕竟是公司的总体负责人和执行者。
吴敏霞已经憋了很久，相当不容易。
可按照吴小正定下的会议步骤，她还是只能从第一步开始。
“公司的执照已经办下来了，工厂用地的手续也正在走流程，农商合作计划也在和镇政府紧密配合，已顺利起动……”
吴敏霞负责的是公司的整体运作，因此她这一块，在前期主要是跑公司执照等一系列琐碎但又很重要的杂事。
总的说来，她这一块的进展还是非常顺利的，甚至比吴小正所想象的
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