平安了,其他星座怎么办?”
让苏是想不到的是她不知何时添加了乘风的微信.
乘风一张截图直接盗取过来发给了苏是手机之中.
苏是一看才明白就秒懂好朋友真是用来出卖的。
“爱情诚可贵，生命更重要。”苏是想了想打了这几个字回了过去。
“好！”
苏是久久看着这一个字，不再发信息，也没有关闭信息编辑栏。
晚上本来是一夜好梦的，被这一通电话一条信息又扰乱了，苏是忍不住抓抓了头皮，抱紧了枕头，把自己的脑袋深深埋进去。
一早进了办公室之后，习惯性的去烧点开水，桌面上的手机有短信响了起来，苏是的第一直觉就是乘风发过来的，急忙拿起来一看，是公司的OA系统提示开发部门有申请报告需要流程审批。
开发部门才成立数月不到，薪资异动已经是第三次了，这次又是全面加薪。苏是看着这个报告，沉思了一会，还是决定亲自去找欧阳钥汇报这个事情。
“现在如果不给调整薪酬的话，可能会离职走人，同时这也算是激励的措施，要么就给他们吧！钱给了，活总会加倍做的嘛！”欧阳钥始终认为没有员工会加了钱不努力工作的理。
“不，领导，薪酬调整的话首先解决的不是激励问题，而是公平问题，很多事实研究表明，我们同事的工作状态并不会因为工资的上涨而得到持久地改善，最多就加工资的当天或是当月还有点开心，之后就理所当然的没有工作热情了。因为薪酬不解决激励问题，它首先解决的是公平问题。”
“公平问题？加工资难道不算激励吗？”欧阳钥反问。
“人力资源的公平性主要表现在两个方面，一个是我们公司内部的公平比较，第二个才是同行市场供求。举个例子，我们开发的同事在我们这里当设计师，一个月工资是2万元，你不满意，那就涨到3万，你以为他就满意了？这个时候其实既没有满意也没有不满意，因为市场上他觉得自己就值这个钱。当然，薪酬的公平性会受市场上同行供求的影响。比如我，相比于财务经理在公司中的不可替代性更强，他在我们公司的岗位价值就应该更高。但财他的市场供给人员很多，往往大于我们做人力的，这就导致他在我们公司的岗位价值有所下降。最终的薪资，应该是公司公平比较和市场供求公平性之间的权衡。所以只有当我们开的工资超过公司内和市场供求权衡相较后确定的基准线，那才可能起激励作用。”
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